CIRCULAIRES

49.21 Déclaration d’emploi des travailleurs handicapés : Un décret apporte des précisions sur les effectifs

Pour rappel, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) impose à toute entreprise d’au moins 20 salariés d’employer des bénéficiaires de l’obligation d’emploi à hauteur d’au moins 6 % de son effectif (cf. circulaires Affaires sociales n° 12.20 du 03/03/20 et n° 31.21 du 17/05/21).

Les employeurs concernés doivent souscrire une déclaration annuelle (DOETH), via la déclaration sociale nominative (DSN) pour les employeurs en DSN.

Par ailleurs, ils doivent s’acquitter, désormais, auprès des URSSAF d’une contribution destinée à l’AGEFIPH s’ils n’ont pas réalisé intégralement leur obligation d’emploi.

Pour l’obligation d’emploi 2020 (la première concernée par la déclaration en DSN), les entreprises devaient adresser leur DOETH avec la DSN de mai, à échéance du 5 ou du 15 juin 2021, ou, « en cas de difficulté », avec la DSN de juin à échéance du 5 ou du 15 juillet 202 (cf. circulaire Affaires Sociales n° 31.21 du 17/05/21).

Une fois en régime de croisière, la déclaration relative à l’obligation d’emploi de l’année N devra être produite via la DSN relative au mois de février N + 1, à souscrire au plus tard pour le 5 ou le 15 mars N + 1 (soit, pour l’obligation d’emploi 2021, la DSN de février 2022 à échéance du 5 ou 15 mars 2022). n° 31.21 du 17/05/21).

Un décret n° 2021-91 du 9 juillet 2021 (publié au Journal Officiel du 11 juillet) apporte des précisions sur l’effectif d’assujettissement à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH).

Il fixe également les règles applicables lorsque les salariés d’une entreprise relèvent de plusieurs régimes.

Le décret du 9 juillet 2021 vient compléter le dispositif. Il s’applique aux DOETH établies à compter de 2021 au titre de l’année 2020.

47.21 Accord relatif à l’APLD dans la branche des HCR du 25/05/2021 – Publication de l’arrêté d’extension

Comme nous vous l’avons indiqué dans le cadre d’une brève d’actualité n° 4 du 15/04/21, un
premier accord de branche avait été signé en date du 05/11/20 par toutes les organisations
patronales ainsi que par la CFDT et la CGC du côté des syndicats de salariés mais compte
tenu de l’opposition de FO et de la CGT, cet accord est devenu inapplicable.

Aussi et afin de permettre aux entreprises de la branche, et en particulier aux TPE et aux PME,
de disposer d’un outil de préservation de l’emploi et d’accompagnement vers la sortie de crise,
les organisations patronales ont décidé de remettre le sujet sur la table des négociations.

L’objectif est également de mettre à la disposition de ces entreprises un dispositif qui permettra
une meilleure indemnisation tant des salariés que des employeurs (éviter de basculer dans le
droit commun de l’activité partielle).

Grace à ce dispositif, les entreprises pourront ainsi mettre en oeuvre durablement l’activité
partielle dans des conditions plus favorables pour leurs salariés.

Après de longues discussions, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord.

45.21 Brève sociale : Prévoyance / Mutuelle

Afin d’équilibrer le régime de prévoyance les partenaires sociaux de la branche Hôtels, Cafés et Restaurants ont conclu le 10 mai 2021 un avenant n° 2 à l’avenant n° 1 de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurant du 13 juillet 2004, modifiant le taux de cotisation de la garantie rente éducation au bénéficie des enfants à charge au moment du décès d’un salarié ou lorsque ce dernier est reconnu en état d’invalidité absolue et définitive.

D’autre part en réponse à plusieurs demandes, nous profitons de l’occasion pour vous confirmer que les partenaires ont bien conclu un avenant visant à permettre aux salariés du secteur un accès à des soins de qualité pris en charge à 100 % et, ce conformément à la LFSS pour 2019, dans les domaines de :
– L’optique,
– De l’audiologie,
– Et du dentaire.

44.21 Emploi d’un travailleur étranger

Délivrance des autorisations de travail, procédure de recrutement, contrôle de la régularité du séjour : les règles relatives aux conditions d’exercice par les étrangers d’une activité professionnelle en France sont modifiées depuis le 1er avril 2021.
Les demandes d’autorisation de travail pour le recrutement des salariés étrangers sont désormais dématérialisées et s’effectuent uniquement sur le site : https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr/particuliers/#/
Ce dispositif s’accompagne d’une réforme des critères d’instruction des demandes d’autorisation de travail et d’une simplification de la liste pièces à fournir.
Entrée en vigueur le 1er avril 2021, cette réforme est mise en oeuvre par le décret n° 2021-360 du 31 mars 2021 (publié au Journal Officiel du 1er avril 2021) et deux arrêtés du 1er avril 2021 (publiés au Journal Officiel du 2 avril 2021). Le premier arrêté fixe la liste des pièces à fournir à l’appui d’une demande d’autorisation de travail en ligne. Le second redéfinit les métiers et zones géographiques en tension pour lesquels la situation de l’emploi n’est pas opposable.
En effet, le décret du 31 mars 2021 redéfinit certaines modalités relatives à l’emploi d’un salarié étranger à compter du 1er avril 2021.

Ces modifications portent principalement sur :
– Les documents et titres de séjour qui permettent d’exercer une activité professionnelle sans solliciter d’autorisation de travail et ceux qui doivent faire l’objet au préalable ou être associés à la détention d’une autorisation de travail ;
– Les conditions dans lesquelles sont délivrées les autorisations de travail. Le décret redéfinit les critères d’examen pour la délivrance de l’autorisation de travail en recentrant l’examen sur l’opposabilité de la situation de l’emploi, le niveau de rémunération et le respect par l’entreprise de ses obligations légales. Il intègre en outre une obligation de publicité de 3 semaines auprès du service public de l’emploi pour tout projet de recrutement soumis à l’opposabilité de la situation de l’emploi.
– Les procédures relatives à la demande d’autorisation de travail et au renouvellement de l’autorisation de travail.

43.21 Loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 – Les mesures relatives aux congés liés à la naissance, à la paternité et à l’adoption

L’article 73 de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 (publiée au Journal Officiel du 15 décembre) allonge la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont bénéficient les salariés et les travailleurs indépendants.

A compter du 1er juillet 2021, sa durée sera portée de 11 jours à 25 jours, dont 4 jours devront obligatoirement être pris à la naissance. En cas de naissances multiples, il sera porté à 32 jours (contre 18 jours actuellement).

Il sera désormais divisé en 2 périodes :
      – l’une obligatoire de 4 jours, prise à la naissance ;
      – l’autre de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples), non obligatoire pouvant être pris dans les 6 mois suivant la naissance. Cette deuxième partie pourra être, ce qui est nouveau, fractionnée.

Pris en application de la LFSS pour 2021, le décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 relatif à l’allongement et à l’obligation de prise d’une partie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, publié au Journal Officiel du 12 mai, est venu préciser les règles relatives au délai de prise du congé, au délai de prévenance et aux modalités de fractionnement du congé.

Il apporte, en outre, diverses précisions concernant les modalités de prise du congé pour les travailleurs indépendants.
Enfin, sans modifier sa durée, la LFSS pour 2021 élargit les bénéficiaires du congé de naissance pour l’aligner sur ceux du congé de paternité et le rend obligatoire.

Les dispositions ci-après s’appliqueront au titre des enfants nés à compter du 1er juillet 2021, ainsi qu’à ceux dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date, mais nés avant.

Toutefois, les dispositions relatives à l’information de l’employeur sur la date prévisionnelle de la naissance s’appliqueront uniquement aux naissances prévues à compter du 1er juillet 2021.

57.20 Fractionnement de la prise de congé de deuil prévu en cas de décès d’un enfant

Le décret ° 2020-1233 du 8 octobre 2020 vient préciser les modalités de fractionnement du congé de deuil et de l’indemnisation de ce congé en cas de décès d’un enfant tant pour les salariés que pour les travailleurs indépendants. Ce congé peut être pris en deux ou trois périodes au maximum, selon le statut du travailleur, dont chacune ne peut être inférieure à une journée.

Le décret est applicable aux congés de deuil au titre du décès d’un enfant intervenu à compter du 1er juillet 2020, pris à compter du 10 octobre 2020.

56.20 Dématérialisation des notifcations des décisions relatives au taux de la cotisation AT/MP

Le décret n° 2020-1232 du 8 octobre 2020 généralise la dématérialisation des notifications des décisions relatives au taux de la cotisation due au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles et au classement des risques dans les différentes catégories.

Le décret fixe un échéancier pour les entreprises de moins de 150 salariés. Il est complété par un arrêté du même jour qui précise les modalités de cette notification.

Pour rappel, la notification dématérialisée de la décision de taux de cotisation d’accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) est obligatoire depuis le 1er janvier 2020 pour les entreprises d’au moins 150 salariés.

48.20 Activité partielle de longue durée (APLD)

Le nouveau dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.

La loi n° 2020-734 du 17/06/20 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire et à d’autres mesures d’urgence a instauré un nouveau mécanisme, qui prendrait le relais de l’activité partielle actuellement en cours. Ce nouveau mécanisme s’intitule « activité partielle de longue durée » (APLD). 

Les modalités d’application ont été fixées par un décret n° 220-926 du 28/07/20, publié au Journal Officiel du 30 juillet 2020. Celui-ci précise les conditions de recours à ce dispositif spécifique d’activité partielle prévu jusqu’au 30 juin 2022 pour les employeurs faisant face à une réduction d’activité durable.

35.20 Avenant n°7 du 21 Mars 2019 à l’accord du 6 octobre 2010 relatif à la mutuelle

Publication de l’Arrêté d’extension

06.20 La réforme des seuils d’effectifs

De nouvelles règles de calcul à partir du 1er janvier 2020.

22.19 Election du Comité Social et Economique (CSE)

Date limite le 31 décembre 2019.

18.19 Protection des travailleurs(ses) indépendants(es)

Amélioration du congé maternité des indépendantes et du congé paternité des indépendants

17.19 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Allongement du congé en cas d’hospitalisation d’un enfant

16.19 Loi n°2018-771 du 05/09/2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Fiche n°3 : L’index d’égalité professionnelle 

14.19 Travail des mineurs : peut-on affecter des mineurs à des travaux dangereux ?

En principe, un mineur ne peut pas être affecté à des travaux dangereux l’exposant à des risques pour sa santé, sa sécurité ou sa moralité ou excédant ses forces.

Toutefois, pour les besoins de sa formation professionnelle, il peut être employé à certains travaux dits « réglementés ».

Un décret n°2019-253 du 27 mars 2019 relatif aux procédures d’urgence et aux mesures concernant les jeunes âgés de moins de 18 ans qui peuvent être mises en oeuvre par l’inspection du travail a renforcé les prérogatives de l’inspection du travail en la matière.

En effet, il détermine la procédure d’urgence de retrait d’affectation à des travaux réglementés ou interdits, ainsi que les conditions de suspension du contrat de travail ou de la convention de stage.

A l’approche notamment de la période de signature des contrats d’apprentissage, nous vous faisons un point concernant l’affectation de jeunes mineurs à des travaux dangereux et sur les dérogations possibles en la matière.

13.19 Jurisprudence : Inaptitude et rupture conventionnelle (Cass. Soc. du 9 mai 2019 n°17-28.767)

La rupture conventionnelle est une rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

La jurisprudence a progressivement ouvert la possibilité de conclure une rupture conventionnelle dans de plus en plus de cas. En effet, en l’absence de fraude de l’employeur ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue :

• pendant certaines périodes de suspension du contrat de travail (congé parental d’éducation, arrêt de travail, etc.);
• en présence d’un régime protecteur (par exemple avec un salarié protégé à condition de suivre une procédure spécifique);
• dans un contexte litigieux (l’existence d’un différend).

Et désormais, à un salarié déclaré inapte à son poste après un accident de travail, avec l’arrêt du 9 mai détaillé en pièce jointe.

12.19 Lois n°2018-771 du 05/09/2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Fiche n°2 : La lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise

20.18 Loi n°2018-771 du 05/09/2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Fiche n°1 : L’accueil des mineurs dans les débits de boissons

15.18 Ordonnance « Macron » n°2017-1386 du 22/09/2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise & textes d’application

Fiche 1 : La mise en place du CSE

13.18 Avenant n°22 bis à la convention collective nationale des HCR du 07/10/2016 relatif aux cadres autonomes

Publication de l’Arrêté d’extension

12.18 Brève sociale – Protection des données personnelles des salariés

Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) du Parlement Européen entre en vigueur le 25 mais 2018.

En pratique, les services de ressources humaines d’une entreprise sont amenés à collecter de plus en plus de données personnelles des salariés (ou stagiaires, apprentis, candidats à une embauche…). Cela engendre une obligation pour l’employeur de garantir la protection de ces données.

La collecte de ces données doit avoir une finalité légitime, précise et détaillée. Ainsi, les seules justifications recevables sont celles reposant sur « l’intérêt légitime de l’employeur et une base légale », soit des informations demandées par le code du travail; le code de la sécurité sociale ou toute autre législation.

Les entreprises ont la charge de conserver dans un registre tous les documents détaillant les démarches effectuées sous peine de voir leur responsabilité engagée.

11.18 Bis Avenant n°27 relatif à la prévoyance du 13 octobre 2017

Amélioration des garanties au niveau de la prévoyance.

11.18 Avenants n°5 et 6 relatifs aux frais de santé du 13 octobre 2017

Amélioration des garanties au niveau des frais de santé.

27.17 Ordonnance « Macron » du 22/09/2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention

Fiche n°6 : Le Compte personnel de prévention

Par la présente circulaire, nous faisons le point sur les simplifications apportées au dispositif de prévention de la pénibilité.

13.17 Interdiction du vapotage sur les lieux de travail

12.17 Brève social – Restauration des salariés sur les lieux de travail

09.17 Brève Sociale – Compte Personnel de Prévention de la Pénibillité (CPPP)

08.17 Synthèse sur les installations sanitaires mises à disposition des salariés

18.16 Le Compte Personnel de prévention de la pénibilité

17.16 Le compte personnel de prévention de la pénibilité

15.16 Jurisprudence – Période d’essai et renouvellement

11.16 Le compte personnel de prévention de la pénibilité